La genuina lealtad

Cuando hablamos de genuina lealtad organizacional, escribe Alejandro Moreno, nos referimos a comportamientos que van más allá de lo legal, mas allá de lo exigible por las normas o los códigos. Un comportamiento leal es aquel que desearíamos que nuestros empleados manifiesten, pero que muy seguramente si no existiese, no podríamos reprocharlo. La lealtad genuina solo se demuestra en las adversidades. Es cuando las cosas están mal, cuando aquellos empleados genuinamente leales nos manifiestan su aprecio mediante acciones que, en estricto sentido, no están obligados a emprender.

La mayoría de los programas de reclutamiento y selección se centran en las competencias técnicas de la persona, pero raras veces en sus competencias morales. Una buena conversación, una invitación a cenar, un trabajo de conocimiento profundo del carácter moral del empleado que vamos a contratar sin duda puede ayudar para contratar no solo empleados eficientes y técnicamente capaces, sino empleados que vivan virtudes.
La deslealtad se controla vía exigencia, la genuina lealtad hay que ganársela. Es en este sentido que como directivos debemos revisar el trato que damos a nuestros empleados como personas.Los empleados no son tontos. Ellos saben si nuestro trato es meramente instrumental. Ellos perciben cuando lo único que nos interesa de ellos es su productividad y eficiencia. Si un empleado no se siente tratado como persona, es muy difícil que cuando vengan las dificultades esté dispuesto a recorrer la milla extra con nosotros. La autentica lealtad no necesariamente es una actitud espontánea.Si queremos tener organizaciones con empleados realmente leales y comprometidos, debemos tratar a los demás como personas. Debemos tratarlos con la misma humanidad con la que nosotros mismos esperamos ser tratados. Es conveniente buscar el bien común de la organización por encima de intereses personales y no olvidar que nuestros subordinados siempre nos observan y que solo mediante un ejemplo de conducta consistente lograremos que ellos estén dispuestos, no solo a no sernos desleales, sino a efectivamente sacrificarse por nuestra empresa con esfuerzo, y por tanto, con genuina lealtad.

Belleza interior

“No hace falta que fabriquemos nuestra belleza exterior con maquillajes y ropa de última moda porque la verdadera belleza reside en nosotros mismos. Sé suave, no dejes que el dolor te endurezca. Crea tu propia belleza, una que no se pueda definir con palabras y cultívate con los pequeños detalles. La clave está ahí, dentro, aunque no le des la importancia que merece. Búscate, encuéntrate y deja que salga toda tu luz interior”, escribe la psicóloga Raquel Aldana.

“La belleza exterior no es más que el encanto de un instante. La apariencia del cuerpo no siempre es el reflejo del alma”, escribía George Sand, novelista y periodista francesa, considerada una de las escritoras más populares de Europa en el siglo XIX. Tenemos que ser muy fuertes para no dejarnos llevar por todo el entorno que intenta vendernos que la verdadera belleza se encuentra en el exterior, en vez de en el interior. Cambiemos nuestra perspectiva, reencontrémonos con nosotros mismos, logremos ver todo lo bello que reside en nuestro interior.
“El paso del tiempo arruga nuestro rostro, dice Aladana, resta energía física, blanquea nuestros cabellos, pero nuestro interior va en dirección opuesta, se enriquece. De nada sirve gastarse miles de euros en cirugías si ni siquiera nos conocemos a nosotros mismos. Sabiendo que no podemos ser del gusto de todo aquel que nos crucemos, comenzaremos a aceptar que no debemos preocuparnos tanto por agradar. Esto nos hará mirar hacia nuestro interior y desarrollarnos. De esta forma, nuestra belleza interior aumentará y realmente seremos mucho más atractivos a los demás a pesar de que nuestro físico ya no sea tan juvenil.”
El equipo de Solano-Gómez realizó un experimento en el que comprobaron que el físico influye a la hora de contratar a alguien. Es decir, los contratantes se dejaban influir por el físico de los aspirantes a un puesto de trabajo. ¿Y qué podemos sacar de aquí? Que por mucho que un físico nos pueda servir para acceder a un puesto de trabajo, si por dentro no somos aptos para desempeñar la labor asignada, no duraremos mucho. Cuidar el físico es necesario, pero cuidarnos y cultivarnos, es fundamental.

El interés que puedan tener algunos grupos sociales en que haya desempleo

Un incremento muy importante de las mujeres en el mercado laboral que ha hecho que su tasa de actividad aumenta desde el 45,1 por ciento de 1996 al 60,2 por ciento en 2006 pero que, al no ir acompañado de suficientes políticas de igualdad y mecanismos legales efectivos contra la discriminación, ha provocado un descenso en el nivel salarial medio. Un fenómeno que, al añadirse a la entrada masiva de población inmigrante en los últimos años, ha permitido mantener los salarios en niveles excepcionalmente bajos, lo que ha incentivado el uso más intensivo y poco productivo de la mano de obra.

Cuando hay un alto nivel de desempleo se puede contratar el trabajo a salarios más bajos ya que hay más personas que desean trabajar pero que no encuentran empleo y, por tanto, estarán dispuestas a aceptar sin rechistar las condiciones de trabajo que les ofrezcan. Hemos podido comprobar en los últimos años que la presencia de gran número de inmigrantes ha sido utilizada para contratar a más bajo salario y que incluso ha sido fomentada la presencia de trabajadores sin papeles precisamente porque su estado de mayor necesidad permite a empleadores que sólo buscan el máximo beneficio contratarlos en condiciones más favorables para ellos. El interés que puedan tener algunos grupos sociales poderosos en que haya desempleo es, por tanto, algo que no se puede olvidar para entender por qué en los últimos años todo el mundo habla de crear empleo y, a la postre, no se crea el suficiente y el que se crea es de baja calidad, con malas condiciones de trabajo, pocos derechos reconocidos y de bajo salario.

Protección laboral

Prácticamente, todos los países industriales modernos han afrontado los problemas de seguridad laboral, sea que hayan decidido afrontarlos de manera realista o poco realista, exitosa o sin éxito. En algunos países, Francia, Alemania, la India y Sudáfrica, por ejemplo, la seguridad laboral hace que para un empresario sea difícil y caro despedir a alguien. Los sindicatos tratan de lograr políticas de seguridad laboral en muchas industrias y países en todo el mundo. En Estados Unidos, los sindicatos de maestros han tenido tanto éxito en esto que a un distrito escolar puede costarle fácilmente decenas de miles de dólares, y a veces más de cien mil dólares, despedir a un maestro, incluso si se trata de alguien que es terriblemente incompetente. El propósito obvio de las leyes de seguridad laboral es reducir el desempleo. Sin embargo, decirlo es muy diferente a que éste sea su efecto real. Los países con ese tipo de leyes por lo general no tienen tasas de desempleo más bajas. Al contrario, tienen tasas de desempleo mayores a las de los países que no cuentan con una amplia gama de leyes de protección laboral. En Francia, por ejemplo, donde tienen varias de las leyes más severas de Europa en cuanto a la seguridad laboral, no es poco común tener tasas de desempleo de dos dígitos, mientras que en Estados Unidos, donde no existen leyes a nivel nacional que establezcan la obligatoriedad de la seguridad laboral en el sector privado, los estadounidenses se alarman cuando la tasa de desempleo sube al 6 por ciento. En Sudáfrica, el gobierno ha admitido que sus rígidas leyes de protección laboral han tenido “consecuencias no deseadas”, entre ellas, una tasa de desempleo que se ha mantenido por encima del 25 por ciento durante años, llegando a 31 por ciento. En palabras de la revista británica The Economist: “Despedir es un dolor de cabeza tan costoso que muchos prefieren directamente no contratar”. Esta consecuencia bajo ningún concepto es exclusiva a Sudáfrica.

En Europa, donde las leyes y la práctica de la seguridad laboral son mucho más fuertes que en Estados Unidos, las oportunidades de trabajo en la práctica han sido más escasas.Las leyes de seguridad laboral hacen que sea más caro contratar trabajadores y, como cualquier otra cosa que se vuelve más cara, el trabajo tiene menor demanda a un precio más alto que a un precio más bajo. Las políticas de seguridad laboral salvan los empleos de los trabajadores que ya tienen trabajo, pero a expensas de reducir la flexibilidad y eficiencia de la economía en su conjunto, inhibiendo así la producción de la riqueza necesaria para la creación de nuevos empleos para otros trabajadores.Para la población trabajadora en su conjunto, puede que no haya un aumento neto en la seguridad laboral sino una concentración de la inseguridad en aquéllos a quienes les tocó estar fuera, especialmente a los trabajadores jóvenes que entran al mercado laboral o a las mujeres que buscan reingresar a este mercado después de haberse tomado un tiempo para criar a sus hijos.

Intente contratar siempre gente que sea más inteligente que usted

Da una buena idea a un equipo mediocre y la estropeará. Da una idea mediocre a un gran equipo y o bien la mejorará o bien encontrará una mejor. Si cuentas con el equipo adecuado es probable que utilice bien las ideas. Cuando tenga que contratar personal, facilítele el potencial para crecer más allá de su actual nivel de competencias. Lo que sean capaces de hacer en el futuro es más importante que lo que puedan hacer hoy. Intente contratar siempre gente que sea más inteligente que usted. Opte siempre por lo mejor aunque pueda parecer una potencial amenaza.

Sentirse productivo significa derrotar a la competencia a través del trabajo duro

El académico estadounidense Arthur C. Brooks escribe que las personas que sienten que son productivas en sus empleos, independientemente de lo que cobren, tienen unas probabilidades alrededor de cinco veces más altas que las que no se sienten así de decir que están muy satisfechas con sus trabajos. Por supuesto, cuando somos productivos, normalmente se nos paga más. Pero el dinero es un agradable efecto secundario, no la causa de la felicidad de la que disfrutamos. Sentirse productivo no quiere decir que estemos protegidos de la competencia. Significa derrotar a la competencia a través del mérito y el trabajo duro. No procede de un convenio colectivo y de la amenaza de huelga, sino de un trabajo bien hecho. Y es evidente que no proviene de un cheque de los servicios sociales. Todo eso explica por qué nuestro sistema de la libre empresa genera trabajadores más felices que en la mayor parte de Europa. Podemos aprender del Viejo Continente en cuanto a tasas corporativas, pero no en lo que se refiere a política laboral. Debido a las rígidas leyes laborales vigentes en toda la Unión Europea, es difícil despedir a los trabajadores e incluso echarlos por motivos justificados. Por eso, en primera instancia, los empleadores dudan a la hora de contratar a gente, situación que ha desembocado en unos niveles de desempleo significativos, sobre todo entre los jóvenes. En Francia, en torno a una cuarta parte de los adultos jóvenes están en paro; en España, más del 40 por ciento. Todo esto conlleva consecuencias que disminuyen el sentimiento de felicidad entre los parados, pero también tiene un efecto negativo sobre las personas que cuentan con un empleo. Si sabes que encontrar un trabajo nuevo será difícil o imposible, te aferrarás al puesto que tienes, aunque no encaje con tus intereses o tus habilidades. Y en una situación así, es probable que te despidas de cualquier intento de aportar sentido a tu vida por medio del trabajo. Por eso, es cada vez más habitual que los trabajadores europeos busquen ese sentido en actividades fuera del trabajo,y de ahí las semanas laborales más cortas, las vacaciones prolongadas y los programas de jubilación anticipada que lo hacen posible.

El precariado

La clase media ha sufrido un castigo feroz. Se ha llegado a hablar de su desaparición. Millones de ciudadanos han sido expulsados de esa categoría social. En cambio, las grandes fortunas siguen acumulando riqueza. Han experimentado grandes subidas los salarios de los grandes ejecutivos de las empresas del Ibex 35, mientras que se congelan o se rebajaban los salarios de los trabajadores. Se alumbra una nueva clase social que se ha bautizado como “el precariado”, en la que han ingresado todos los precarios; los contratados temporales, los contratados a tiempo parcial, los contratados por días u horas, los que cobran menos del salario mínimo, los pensionistas que han cotizado a la Seguridad Social como autónomos…, todos aquellos que justifican la razón de los sindicatos cuando aseguran que trabajar en estos tiempos no significa salir de la pobreza. Y se manifiesta que la próxima generación vivirá peor que sus padres, una visión del porvenir que nunca antes se había percibido.

La dignidad del trabajo viene expresada en un salario justo

La dignidad del trabajo viene expresada en un salario justo, base de toda justicia social; incluso en el caso en el que se trate de un contrato libre, pues, aunque el salario estipulado fuera conforme a la letra de la ley, esto no legitima cualquier retribución que se acuerde. Dice Pablo VI en la encíclica Populorum progressio que si quien contrata quisiera aprovecharse de una situación en la que haya excedente de mano de obra, por ejemplo, para pagar unos salarios contrarios a la dignidad de las personas, ofendería a esas personas y a su Creador, pues éstas tienen un derecho natural irrenunciable a los medios suficientes para el propio mantenimiento y el de sus familias, que está por encima del derecho a la libre contratación. Juan Pablo II manifestaba que otra “consecuencia lógica es que todos tenemos el deber de hacer bien nuestro trabajo... No podemos rehuir nuestro deber, ni conformarnos con trabajar medianamente”. La pereza y el trabajo mal hecho también atentan contra la justicia social. 

La verdadera limitación de las mujeres para llegar a lo más alto radica en ellas mismas

En una entrevista en el periódico Expansión, Krista Walochik, consejera-delegada de Norman Broadbent, afirmaba que la verdadera limitación de las mujeres para llegar a lo más alto radica en ellas mismas, y en sus horarios. Y planteaba un panorama de los puestos de dirección en las empresas muy alejado del discurso de moda sobre la discriminación: “La primera línea directiva conlleva sacrificio y aceptar retos fuera de lo normal, como dar la vuelta a una unidad de negocio, realizar un lanzamiento desde cero o no poder ir a tu casa cuando tu hijo está enfermo. ¡Hazlo y verás lo duro que es! Esta servidumbre no la acepta todo el mundo. No conozco a ningún alto directivo que trabaje a tiempo parcial”.

380.000 trabajadoras, según los datos del Instituto Nacional de Estadística, dejan al año su empleo por razón personal o familiar, mientras que solo lo hacen 14.500 hombres. O de la misma forma que lo es la decisión de esas 78 mujeres de cada 100 personas que han optado por trabajar a tiempo parcial en España. Hay un porcentaje significativo de mujeres que no solo en España, sino en todos los países europeos, deja su trabajo cuando nace el primer hijo, y aún más cuando tiene el segundo, y en mayor porcentaje si tiene el tercero. Por ejemplo, según el Informe Randstad, un 7 por 100 de las mujeres deja su empleo en España cuando tiene el primer hijo y un 4 por 100 cuando tiene el segundo.

Una de las consecuencias de esa dinámica es la reluctancia de muchas empresas a contratar a mujeres embarazadas o en edad fértil. A finales de 2005, el periódico británico The Guardian publicó una investigación realizada por la Confederación de Agencias de Selección de Personal. A través de una encuesta entre 122 de sus miembros, trató de saber si sus clientes excluían en los procesos de selección a las candidatas embarazadas o en edad fértil. Y averiguó que, de las 98 empresas que respondieron al cuestionario, un 75 por 100 afirmó haber tenido casos de este tipo. Muy especialmente, las empresas más pequeñas, con mayores dificultades para hacer frente a las bajas maternales.

Las entrevistas laborales tienen muy poca o ninguna utilidad para predecir el éxito en el trabajo.

“En una entrevista se puede saber si una persona es un conversador agradable, y se pueden hacer algunas preguntas técnicas para descartar a quien es un verdadero inepto, pero por lo demás es una cuestión de suerte”, escribió el fundador de Bit-Torrent, Bram Cohen. El jefe de recursos humanos de Google, Laszlo Bock, dijo: “Las entrevistas son una forma pésima de predecir el rendimiento”. En la práctica, las entrevistas laborales tienen muy poca o ninguna utilidad para predecir el éxito en el trabajo, salvo lo que de todos modos puede predecirse por la experiencia laboral o la educación.

Con respecto a contratar a los candidatos cualificados con el mayor coeficiente de inteligencia, la realidad es que los tests de inteligencia tienen un escaso valor discernible a la hora de contratar. Con eso no se quiere decir que la inteligencia carece de importancia, sino que el historial laboral y la educación transmiten la misma información o incluso más. Igualmente significativo es el hecho de que las personas con un elevado coeficiente de inteligencia no son siempre unos empleados muy buenos, ya que algunos son unos holgazanes intelectuales que jamás consiguen nada, manifiesta William Poundstone.