La verdadera limitación de las mujeres para llegar a lo más alto radica en ellas mismas

En una entrevista en el periódico Expansión, Krista Walochik, consejera-delegada de Norman Broadbent, afirmaba que la verdadera limitación de las mujeres para llegar a lo más alto radica en ellas mismas, y en sus horarios. Y planteaba un panorama de los puestos de dirección en las empresas muy alejado del discurso de moda sobre la discriminación: “La primera línea directiva conlleva sacrificio y aceptar retos fuera de lo normal, como dar la vuelta a una unidad de negocio, realizar un lanzamiento desde cero o no poder ir a tu casa cuando tu hijo está enfermo. ¡Hazlo y verás lo duro que es! Esta servidumbre no la acepta todo el mundo. No conozco a ningún alto directivo que trabaje a tiempo parcial”.

380.000 trabajadoras, según los datos del Instituto Nacional de Estadística, dejan al año su empleo por razón personal o familiar, mientras que solo lo hacen 14.500 hombres. O de la misma forma que lo es la decisión de esas 78 mujeres de cada 100 personas que han optado por trabajar a tiempo parcial en España. Hay un porcentaje significativo de mujeres que no solo en España, sino en todos los países europeos, deja su trabajo cuando nace el primer hijo, y aún más cuando tiene el segundo, y en mayor porcentaje si tiene el tercero. Por ejemplo, según el Informe Randstad, un 7 por 100 de las mujeres deja su empleo en España cuando tiene el primer hijo y un 4 por 100 cuando tiene el segundo.

Una de las consecuencias de esa dinámica es la reluctancia de muchas empresas a contratar a mujeres embarazadas o en edad fértil. A finales de 2005, el periódico británico The Guardian publicó una investigación realizada por la Confederación de Agencias de Selección de Personal. A través de una encuesta entre 122 de sus miembros, trató de saber si sus clientes excluían en los procesos de selección a las candidatas embarazadas o en edad fértil. Y averiguó que, de las 98 empresas que respondieron al cuestionario, un 75 por 100 afirmó haber tenido casos de este tipo. Muy especialmente, las empresas más pequeñas, con mayores dificultades para hacer frente a las bajas maternales.

Empleo compartido

Holanda ha sufrido tanto como España la externalización y la desaparición de fuerza de trabajo en el mundo desarrollado. La respuesta holandesa ha sido diseñar un sistema en el cual el trabajo disponible se divide por dos o por tres. Además, el sistema de red de empleos incluye en buena proporción el ingreso abierto, de modo que una persona puede trabajar en más de un empleo a tiempo parcial cuando las condiciones del mercado lo permitan. Los holandeses, que son por temperamento los europeos más autocríticos, han encontrado muchos errores en el funcionamiento del empleo compartido, pero aceptan el principio; cuando es puesto en práctica, este programa proporciona a los empleadores una herramienta útil en una economía inestable, y a la sociedad una herramienta para la inclusión social. El empleo compartido ofrece un tipo especial de marco narrativo. A largo plazo, la ocupación de

una persona es continua. Esto evita la ansiedad intermitente que, por analogía con un interruptor eléctrico, generan los contratos a corto plazo; ahora estoy conectado, ahora estoy de más. El autorrespeto que proporciona el hecho de tener trabajo se mantiene, aun cuando solo se trabaje una parte de la semana o una parte del día. El empleo compartido tiene la ventaja añadida de permitir que la gente elija las relaciones entre familia y trabajo sobre una base razonable y predecible, en particular en lo que concierne a la atención de los niños.